昨日は、いつも行なっている社内勉強会に変化をつけようと思い、いつもの社内勉強会の代わりにホテルレオパレス博多で行われた福岡経営研究会４月例会に参加しました。
会場は多くの方々でいっぱいになりました。１２０名くらいいましたね。経営者の会員さんだけでなく、社員さんも多くいました。特に我々と同じような建築関係の社員さんがいつもより多かったっです。
今回のレクチャーは愛知県から、水谷工業の京極社長をお迎えしました。
雑誌「理念と経営」を使用した社内勉強会を行うことで、社風と社員さんのモチベーションを高め、業績向上を毎年果たしているモデルケースの会社です。
京極さんとは、節目節目でお会いする勉強会仲間でもあります。
最初に人財育成のプログラムを社内で導入しようとする時にぶつかる「理想と現実のギャップ」をまず説明してくれました。
多くの社員さんたちが最初に抱く感情、「自分に与えられている直接の仕事以外のことはできるだけやりたくない」という気質、ここでは、職人気質とありますが、ここに直面します。
このギャップを埋めるために、いろんな仕組みを考えるわけです。その前に一番大切なことは、経営者として、「社員の幸せのために」ということを伝えることがとても大事です。
「何のために」の第一は我々の幸せです。それを達成するためには同時に「お客様や我々を取り巻く人たち」の幸せの実現が欠かせません。しかし、それはただ何もしないで、努力なしには得られません。幸せをつかむには自ら進んで学ぶ努力が必要になってきます。京極社長はこのことを一生懸命伝えました。
実際に人財育成プログラムとして、社内勉強会を導入すると、様々な問題が生じてきます。
ここに誰が、どのように向き合うかが導入成功のカギになります。「本を読むこと」「文章を書くこと」「人前で話すこと」どれも慣れていないとうまくできませんので、うまくできない自分をさらけだすのは嫌だという思いが抵抗になります。
毎月決められた時間に全員集まって勉強会を行うことも抵抗になります。「社長はお客様第一と言っているのに、勉強会はお客さんをほったらかして参加しろというのはおかしい」という意見はその典型です。
リーダー役をやってみると、なかなか思うように意見を引き出せません。自分が直面している仕事に対するリーダーシップは取れても、違う場所に立たせて、組織全体を見渡して周りの人の潜在的な能力を引き出すリーダーシップはなかなかすぐにできないものです。 リーダーシップが取れないから、漫然と意見を聞いて終わり。それがマンネリにつながり意識低下を創ります。
全て、「何のために」この勉強会をやっているのか。を徹底的に伝えることが解決の糸口を創ってくれます。社内勉強会の意味と価値を伝えること。この経営者の努力がとても大事だと京極社長は教えてくれました。
レクチャーの間に、実際にグループディスカッションを行い、発表を取りました。「人前で話す時はどんな気持ちになりますか？」という質問をしていました。誰もが緊張します。慣れや経験がそれをある程度カバーしてくれますが、それでもやはり緊張するものです。
我が社の畠中さんも発表しました。大変緊張したと思いますが、いい経験をしたと思います。
前回、京極社長に来て頂きましたのは３年前。同じように社員さんを連れて勉強しました。そこで、我々も同じようなスタイルの勉強会にしていこうと決意し、やってみました。
水谷工業さんが直面した問題に我が社も同じようにぶつかり、一つひとつ解決して行きました。
お陰で我が社も随分社内改善がすすみ、社内勉強会も定着しました。
しかしながら、まだまだ未解決の課題も数多く有ります。逆に目指すところが高くなるほど、問題・課題が増えている感じさえします。
それを解決していくのは、やはり社員さんの「肯定的解釈能力」、つまり前向き、積極的、建設的、プラス思考です。 我々に直面する問題・課題は決して優しいものばかりでなく、むしろ我々の気持ちを沈ませる厳しいものが多くあります。そこに直面した時に、どれだけプラス思考で解決していこうとするのか。その自発的な力が求められるのだと改めて感じます。
そして、それは自分だけでなく、まわりの人達も同じようにそれぞれの課題・問題に直面しているのだから、手助けしてあげよう、協力して問題解決を図っていこうという協調性も求められます。
人の心は絶えず揺れ動きます。昨日いいなと思っていても、今日には仏頂づらになることはよくあります。いつも自分をプラスにキープしようとするのは、言うは易し、行うは難しです。だからこそ周りの支えが誰しも必要なことではないでしょうか。
中小企業を取り巻く環境はますます厳しくなるが故に、人財育成は「生きるチカラ」をつける場だと思います。
今回、福岡にお見え頂きました京極社長に感謝申し上げます。
